Entrevista con Gabriel De la Vega: segunda parte

Damos seguimiento a la entrevista que nos dio Gabriel De la Vega, quién nos explicó el funcionamiento de la constelación organizacional y el impacto que tiene en las organizaciones.

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¿Cómo es que la historia de una empresa influye o determina en cómo se va dando el orden o desorden?

El que no conoce su historia está destinado a repetirla, se dice, por ahí. Te explico, el mito fundacional o la idea que dio vida a una empresa es importante que permanezca, además de que da identidad y un sentido de hacer las cosas, el reconocer cómo nació la vida de una empresa hace que la vida crezca en las empresas.

A veces se quieren hacer campañas de ownership y lo único que hay que hacer es recordar, conmemorar y agradecer cómo nació una empresa, desde su idea o trayendo a la memoria presente quien aportó el capital con el cual despegó un negocio.

Ahora bien, como en un sistema familiar cuando hay secretos o situaciones trágicas o vergonzosas, éstas, por lo regular, se ocultan, se ignoran como si haciendo eso desaparecieran, y cuando ocurre eso ¿qué es lo que pasa?, alguien más del sistema familiar repetirá ese hecho trágico, trayendo a colación eso que sí pasó que hubo cambiado la historia o el rumbo de ese sistema familiar.

En las empresas pasa lo mismo, cuando hubo algo trágico, como un robo, un desfalco, una mala práctica, algún tipo de negligencia o un despido injusto, todo eso queda encriptado en la memoria del sistema organizacional e irá frenando la vida en la empresa, te pongo ejemplos, a estos eventos se le conocen como “implicaciones sistémicas”, que son los que detecta una constelación organizacional.

Si un director fue despedido injustamente y a esta injusticia se le trata de dar carpetazo, el puesto quedará cargado, es decir, ese puesto nadie lo va a poder ocupar y quien lo ocupe presentará malestares o sensaciones de revancha o injusticia, por lo que habrá alta rotación en este puesto o alta rotación en el área.

Otro ejemplo sería, imaginemos que algunos de los socios de alguna compañía hayan robado dinero y clientes para formar su propia empresa, esta sensación de despojo, tendrá que ser compensada, es decir, seguirá habiendo fugas de capital, de personas de clientes, hasta que este hecho no haya sido reconocido. Como suelo decir, en cursos y talleres, “es más fácil seguir en el problema que tomar la solución, ya que tomar ésta implica mucha humildad y mirar lo horrible de las situaciones que sí pasaron”

Cuando algo no es mirado o reconocido tiende a repetirse y eso se da desde una valencia negativa y trágica o desde una valencia positiva y desde el éxito. Cada hecho que pasa modifica o moldea la vida o el rumbo de las empresas, razón por la cual deben tratarse o mirarse tal cuales fueron o pasaron los hechos.

¿Qué consecuencias tiene en la organización un bajo potencial de los colaboradores?

Una empresa saludable u ordenada es aquella en la que a todo el mundo le gustaría trabajar, es aquella empresa en la que los colaboradores se sienten bien y trabajan eficientemente, esto también implica que la organización cumpla los objetivos para los que inicialmente se creó y esto mantiene un intercambio vivo entre la sociedad (reason why) y el mundo exterior (el receptor del valor agregado) ¿realmente eso pasa?, muy poco

En una empresa saludable, todas las personas que laboran son respetadas, posterior a ganarse un sitio o su puesto y existe una sensación de equilibrio entre el esfuerzo aportado y el salario devengado.

Toda empresa saludable está orientada hacia el futuro, tomando en cuenta la idea principal de los creadores o padres fundadores, es decir la operación y los nuevos negocios o futuras expansiones deberían llevar el estandarte de la idea fundacional. 

A veces los colaboradores se desmotivan o no dan resultados, porque no encuentran un orden, recuerden que primero el orden y después el trabajo. A lo que voy, es más fácil decir y esto lo escucho mucho “mis colaboradores están desmotivados, por favor Gabriel dales una plática para que cambien el mindset”, y sin duda alguna solicitar esto es muy sencillo, pero se ignora la raíz sistémica de alguna problemática y ante una petición así suelo preguntar “¿los colaboradores saben lo que hacen, para qué lo hacen, tienen claridad en sus tareas, en cómo se les va a evaluar o medir, en sus puestos y su salario corresponde a todo lo que les solicita?” y es ahí donde empieza el camino hacia una constelación organizacional.

 ¿Cuándo podemos darnos cuenta de que existe un desorden sistémico en nuestra organización?

Cuando escuchamos cosas como “mi jefe no sabe nada”, “tenemos problemas de comunicación”, cuando el optimismo es recalcitrante sin mirar lo horrible de alguna situación, o cuando se suele decir “echémosle más ganas, vamos a sacar el barco a flote”, “sólo es un momento de vacas flacas, tengan paciencia”, “cuánto le vamos a sacar a ese cliente con este proyecto”.

Cuando los líderes o dueños, sienten su voluntad secuestrada y se piensan o expresan frases como: “sé qué tengo que hacer, pero no sé por qué no puedo hacerlo”, “ya intenté de todo y nada funciona”.

O bien, cuando los colaboradores en horas de trabajo están buscando un nuevo empleo, cuando éstos sienten que dan de más y no se les retribuye el esfuerzo que invierten y además se les dicen “no es suficiente lo que das”.

¿Qué consecuencias puede haber si en una empresa se rompen los órdenes sistémicos?

Te voy a responder como contestaría Hellinger, cuando se quebranta alguno de estos tres órdenes las consecuencias son trágicas. Estos órdenes son los que edifican y posibilitan la vida y éxito en las empresas, recordando que las empresas son un centro de vida.

En ocasiones las implicaciones sistémicas de las personas (líderes o tomadores de decisiones) no resueltas, se reflejan en la operación, la motivación intrínseca, en el liderazgo y en los malos resultados, como suelo decir en cursos y consultorías “no tienes problemas de empresas, tienes problemas familiares no resueltos que se espejean en la empresa”.

Te pongo un ejemplo que pasa muy seguido, líderes que se sienten que no son reconocidos o valorados por sus jefes, y ante este “hecho”, dicho líder, ¿cómo tratará o cómo presionará a su equipo que tiene a su cargo?, ¿cómo se comportará con ellos? Cuando trabajo de manera individual con un líder que manifiesta esta incomodidad la pregunta que suelo hacer posterior a escuchar su versión “en tu sistema familiar quién no te reconoció, papá o mamá”, y de esa respuesta ya empezamos a resolver de raíz ese problema sistémico transgeneracional de la persona que repercute sí o sí en su performance en su trabajo.  

Las implicaciones sistémicas no resueltas tienen consecuencias serias en las empresas y en el comportamiento de las personas que trabajan en dicha empresa. “Lo que no miras te somete”, de eso se trata una constelación organizacional de ayudar a la persona o a la organización a mirar aquello que los somete y no los deja avanzar hacia el camino del éxito.

¿Cuál es la ventaja de un asesoramiento sistémico?

De entrada, reestablecer el orden para que el esfuerzo de todos los involucrados dejen de sentir que se desperdicia. Después, que las personas podrán tener una mirada saludable hacia el éxito, es decir, hacia el futuro, “los éxitos viejos le estorban a los éxitos nuevos” y es muy común escuchar a dueños de negocio o directores seguir celebrando éxitos viejos y seguir presumiéndolos o viviendo de ellos cuando estos ya pasaron. El asesoramiento sistémico, te ayuda a tener una mirada saludable del pasado y a darle cabida a nuevas posturas, soluciones alternativas y encausar los esfuerzos empresariales a su objetivo primordial, el éxito.

Aunado a lo anterior, ayuda a que la sensación compensatoria del Dar y Tomar se dé de buena manera, es decir, que los colaboradores sientan un equilibrio entre sus esfuerzos y lo que devengan.

Por último y no menos importante cuando el asesoramiento sistémico se da con los tomadores de decisiones o dueños de negocio, estos logran comprender mejor los órdenes de los que he estado hablando y toda esta información sirve para generar nuevas imágenes de solución y diferentes estrategias de gestión, o bien, pueden “darse cuenta” que ellos mismos tenían el problema y también la solución, solo que no alcanzaban a mirarla. Esto último es lo que hace el asesoramiento sistémico poder acompañar al director, líder o dueño de negocio en ese nuevo abrir de ojos, en ese famoso insight “¡wow!, ahora me doy cuenta de algo que ahí estaba y no lo veía”.

¿En qué se traduce el reconocimiento personal en un sistema organizacional?

En el combustible que se necesita para llegar a los éxitos futuros, toda actividad reconocida sirve para la vida. Hoy en día y fuera de los márgenes sistémicos, pero dentro de los confines de la neurociencia de la motivación, el reconocer el progreso, el avance, el esfuerzo de equipos de trabajo o colaboradores, ayuda a fortalecer o dar pie a la motivación intrínseca. De aquí investigaciones como las de Teresa Amabile, Wolfram Schultz o Dan Ariely pudieran esclarecer este apasionante tema.

Regresando al reconocimiento ¿Cuánto se ahorrarían las empresas en campañas de comunicación interna o en consultoría de clima laboral, simplemente reconociendo el esfuerzo de todos los que participan en lograr los objetivos empresariales?

Dime 3 tips para quienes tengan equipos a su cargo y que puedan usar para mejorar la dinámica de liderazgo…

Voy a partir de una frase de Bert Hellinger y de ahí seguramente los tips te vendrán a borbotones “un principio importante es que la organización esté estructurada de tal manera que nadie obstaculice a nadie para hacer su trabajo”

¿Qué te sugiere esto? ¿quién le estorba a quién?, ¿qué puesto sobra? ¿qué puesto hace falta? ¿qué proceso obstaculiza el éxito?, ¿qué proceso necesita ser cambiado?, ¿quién no se ha ganado su puesto?, ¿quién ha tomado de más?, ¿quién o qué necesita hacer espacio para algo mejor o diferente venga?, ¿todos saben puntualmente lo que tienen qué hacer en su trabajo?

A manera de tips

1. “Reconocer lo que fue”, tanto los éxitos como los fracasos, nadie puede tener una mirada hacia el éxito si se la pasa hablando de viejas y grandes batallas, los éxitos viejos estorban a nuevos éxitos.
2. “Revisa la historia de la empresa para la que trabajas”, ¿cuál fue la idea fundacional?, ¿cómo contribuyes tú como líder para darle vida o perpetuar esta vida?, ¿lo estás logrando?, ¿con qué tareas lo haces?, ¿esto lo has comunicado de manera eficiente? si no es así, ¿qué te hace falta? o ¿qué cambió en ti cuando supiste sobre la idea fundacional?
3. “Haz un stop y reflexiona”, con todo esto que ya leíste, ¿dónde estás parado?, ¿de qué te diste cuenta?, ¿qué de tu pasado tienes que hacerte cargo, dándote cuenta que todo lo no resuelto de tu pasado impacta en tu trabajo o en tus relaciones laborales?, en ti o en tu empresa ¿qué tiene que hacer espacio para que algo nuevo venga?